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Mise à jour — 21-07-2026. Correction : les taux des deux programmes ont été intervertis. Le Programme (Mesure) de formation de la main-d’œuvre (MFOR) rembourse jusqu’à 40 % des dépenses admissibles — bonifié à 65 % pour certains secteurs, dont le communautaire — avec un plafond de 100 000 $ par entente, tandis que le Soutien à la gestion des ressources humaines (Concertation pour l’emploi) couvre jusqu’à 50 % des dépenses, sans dépasser 75 %. Les frais de gestion et d’administration admissibles à la MFOR sont plafonnés à 5 %, et non à 10 %. Source : guides des mesures et services d’emploi de Services Québec (quebec.ca).
Pour une direction d’OBNL, la question n’est pas « peut-on financer la formation ? », mais « par quelle porte, et sans gaspiller un cycle ? » Entre la Mesure de formation de la main-d’œuvre, la Concertation pour l’emploi et les comités sectoriels, les programmes se ressemblent de loin. Ce guide explique comment financer la formation en OBNL en partant de la bonne décision : à qui parler d’abord, ce qui est réellement admissible, et pourquoi bien des demandes échouent avant même d’être lues.
Le vrai point de départ n’est pas un formulaire, c’est un appel
La plupart des directions cherchent « le bon programme » et « le bon formulaire ». C’est déjà partir du mauvais pied. Les deux principaux leviers de formation au Québec, la Mesure de formation de la main-d’œuvre (MFOR) et la Concertation pour l’emploi, ne fonctionnent pas comme un appel de projets avec une grille publique et une date de tombée. Ce sont des ententes négociées avec un conseiller aux entreprises de votre bureau de Services Québec.
C’est ce conseiller qui détermine, au cas par cas, le taux d’aide et les dépenses admissibles, selon la nature du projet, les priorités régionales et nationales, et surtout le budget régional encore disponible. Deux organismes comparables, dans deux régions différentes, peuvent recevoir des réponses différentes le même mois. C’est le premier non-dit : l’aide n’est pas distribuée par un algorithme, elle est arbitrée par une personne, dans une enveloppe régionale qui s’épuise en cours d’année financière.
La conséquence est concrète. Avant d’écrire une ligne, appelez le conseiller aux entreprises et exposez votre besoin. En une conversation, vous saurez si l’enveloppe est ouverte, quel taux viser et quelles dépenses porter. Les organismes qui décrochent traitent ce premier appel comme l’étape décisive du dossier, pas comme une formalité.
Financer la formation en OBNL : ce que chaque programme finance vraiment
Trois portes financent la formation et les pratiques RH, et chacune répond à une situation différente. Les confondre, c’est frapper à la mauvaise.
| Programme | Ce qu’il finance | Qui est admissible | Combien | Le critère non dit |
|---|---|---|---|---|
| Concertation pour l’emploi (Soutien à la gestion des ressources humaines), Services Québec | Diagnostic RH, mandat de conseil confié à une ressource spécialisée, implantation d’un service RH, outils de dotation et de rémunération | OBNL employeurs du Québec | Jusqu’à 40 % des dépenses admissibles (65 % dans certains secteurs) | Un besoin RH structurant, aligné sur les priorités régionales |
| Mesure de formation de la main-d’œuvre (MFOR), Services Québec | Achat de formation continue, développement d’une formation sur mesure, frais d’administration liés au projet | OBNL employeurs, au même titre que les entreprises privées | Jusqu’à 100 000 $ et 75 % des dépenses admissibles | Des retombées mesurables que le conseiller peut défendre |
| CSMO-ÉSAC et mutuelles de formation | Formations continues et outils de gestion RH pensés pour le milieu, mise en commun de l’effort de formation entre organismes | Organismes d’économie sociale et d’action communautaire | Variable ; financement de fonctionnement pour les mutuelles reconnues | L’appartenance réelle au secteur et la volonté de se regrouper |
Deux détails que peu d’organismes exploitent. D’abord, pour un OBNL, la portion de taxes non remboursée est une dépense admissible à la MFOR, un poste souvent oublié qui gonfle inutilement le « reste à charge » que l’organisme croit devoir assumer. Ensuite, les frais d’administration et de gestion liés au projet sont admissibles jusqu’à 10 % des dépenses. Bien montés, ces deux éléments changent le calcul. Les montants et taux cités sont des maximums prévus aux programmes ; l’aide réelle se négocie au cas par cas. Détails à jour : programme de formation de la main-d’œuvre et soutien à la gestion des ressources humaines.
La séquence qui évite de gaspiller un cycle
L’erreur classique consiste à demander une formation avant d’avoir nommé le vrai besoin. La séquence gagnante inverse l’ordre. On commence par un diagnostic, souvent finançable par la Concertation pour l’emploi, qui met noir sur blanc les écarts de compétences. La formation demandée ensuite à la MFOR devient facile à justifier : objectifs clairs, retombées mesurables, exactement ce que le conseiller doit pouvoir défendre pour engager des fonds publics. Cette logique rejoint celle d’une bonne planification stratégique du financement : avancer dans le bon ordre plutôt que de déposer plusieurs demandes en parallèle et de les diluer.
Pour les plus petits organismes, une troisième voie mérite d’être connue : les mutuelles de formation. Regroupées par secteur, elles mettent en commun l’effort de formation de plusieurs organismes et peuvent obtenir un financement de fonctionnement. Le Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC) accompagne leur création et offre déjà des outils de gestion des ressources humaines pensés pour le milieu.
Pourquoi les demandes sont refusées : les vrais motifs
La plupart des refus ne tiennent pas au projet, mais à ce que le conseiller ne peut pas défendre. Quatre motifs reviennent sans cesse.
- L’enveloppe régionale était épuisée. L’aide n’est pas un droit : c’est un budget limité, souvent plus mince en fin d’année financière. Appeler tôt n’est pas un détail, c’est la différence entre un oui et un « revenez l’an prochain ».
- Le projet n’était pas aligné sur les priorités régionales et nationales. Une formation générique passe moins bien qu’une formation reliée à la rétention, à la relève ou à une compétence en tension dans la région.
- Les retombées n’étaient pas mesurables. Sans objectifs ni indicateurs, le conseiller ne peut justifier la dépense publique. Un plan de formation flou est un plan refusé.
- La demande visait la masse salariale courante. Ces mesures financent la formation et le conseil, pas les salaires récurrents du personnel de mission. Confondre les deux garantit le refus.
On retrouve la même logique dans les erreurs fatales des demandes fédérales : un dossier solide se prépare avant d’être écrit.
Un cas concret
Prenons un exemple typique, sans nommer l’organisme. Un OBNL d’une quinzaine de personnes voit partir ses intervenants après douze à dix-huit mois. La direction croit d’abord manquer d’argent pour la formation. Un appel au conseiller aux entreprises change la lecture : le vrai problème n’est pas la formation, c’est l’absence de structure RH. Un diagnostic est soutenu par la Concertation pour l’emploi. Il révèle un besoin précis : outiller les coordonnateurs à l’encadrement et à l’intégration. Cette formation, ciblée et documentée, est ensuite appuyée par la MFOR, portion de taxes non remboursée comprise. En un cycle, le roulement se stabilise, et l’organisme a dépensé bien moins que ce qu’il redoutait.
Quand il vaut mieux ne pas déposer maintenant
Il arrive que la meilleure décision soit d’attendre. Si l’enveloppe régionale est fermée pour l’année, si le besoin de formation n’est pas encore clair, ou si l’organisme traverse une période instable, forcer une demande use du temps et du capital de crédibilité auprès du conseiller. Reporter de quelques mois, le temps de faire le diagnostic et de viser la prochaine ouverture budgétaire, n’est pas un échec. Ne rien déposer cette année est parfois la décision la plus rentable, à condition de savoir précisément pourquoi.
Et après le financement : structurer pour de bon
Le financement n’est qu’une étape. Une fois les fonds obtenus, transformer une formation en pratiques durables demande une expertise en ressources humaines. C’est le rôle d’un partenaire comme Nüren, qui déploie le diagnostic, les politiques et les outils que le financement rend possibles. Financer la formation en OBNL, puis structurer : c’est ce parcours en deux temps qui évite de recommencer à zéro l’année suivante.
À retenir
- Le premier geste n’est pas de remplir un formulaire, mais d’appeler le conseiller aux entreprises de Services Québec.
- La Concertation pour l’emploi finance le diagnostic et le conseil ; la MFOR finance la formation ; les mutuelles outillent les plus petits.
- Pour un OBNL, la portion de taxes non remboursée et jusqu’à 10 % de frais d’administration sont admissibles à la MFOR.
- Diagnostic d’abord, formation ensuite : la séquence rend les retombées mesurables et le dossier défendable.
- Attendre le bon moment est une décision légitime, pas un renoncement.
Questions fréquentes
Faut-il un plan de formation écrit ?
Oui, et c’est souvent ce qui distingue une demande acceptée d’une demande refusée. Le conseiller aux entreprises doit pouvoir justifier chaque dollar public : objectifs, activités, coûts et retombées attendues. Un diagnostic préalable rend ce plan beaucoup plus solide et crédible.
Peut-on cumuler plusieurs programmes ?
Souvent oui, s’ils financent des volets différents et sans double financement d’une même dépense. Un diagnostic via la Concertation pour l’emploi, puis une formation via la MFOR, forment une séquence cohérente et bien vue, car chaque programme joue un rôle distinct et complémentaire.
Combien de temps avant une réponse ?
Cela varie selon la région, la période de l’année et l’état de l’enveloppe budgétaire. Un échange en amont avec le conseiller donne une idée réaliste du délai et indique si le budget régional est encore ouvert avant que vous n’investissiez du temps dans le montage.
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